Ny kunskap – ett gemensamt ansvar, avsnitt 1

Share on FacebookShare on Google+Tweet about this on TwitterShare on LinkedIn

Finns nu i bokform på Leanpub

Detta är den femte posten i en serie om agil HR “from the trenches”.

Del 1: Continuous investment
Del 2: Lägg ner utvecklingssamtalen
Del 3: Lön är rättvis ersättning – inte belöning
Del 4: Släng titlarna
Del 5: Ny kunskap – ett gemensamt ansvar, avsnitt 1
Del 5: Kompetens i det dagliga arbetet, avsnitt 2
Del 6: Hitta rätt folk – släpp dem lös

Ny kunskap – ett gemensamt ansvar, avsnitt 1

Att vandra runt i gamla industriområden ger en märklig känsla av hur tillfälligt mycket är. I ena ögonblicket en plats full av meningsskapande aktivitet, i nästa, rostande maskiner i regnet.

I den yrkesvärld där jag varit verksam sedan slutet av 90-talet, nämligen mjukvarubranchen, är det en känsla som är lätt att känna igen när man arbetar med äldre kod. Ofta räcker det att gå tillbaka till något man själv skrivit för ett par år sedan för att få den där upplevelsen av något otidsenligt och främmande, som egentligen sedan länge borde vara övergivet. Den som inte kontinuerligt utvecklar sitt yrkeskunnande i denna bransch riskerar snabbt att bli likt en rostande maskin.

Förändringstakten i IT-branschen är förvisso på många sätt extra hektisk, men jag tror att man utan överdrift kan säga att globaliseringen av både varu- och tjänsteproduktion (inte minst via en extrem förändring i tillgång till kunskap via internet) sätter liknande press på många andra yrkesroller och kunskapsområden.

Det här påverkar förstås hur vi måste se på vårt eget yrkeskunnande, det som brukat kallas kompetens och utveckling av densamma. I den dråpliga boken, med den talande titeln, My job went to India – and all I got was this lousy book driver författaren just tesen att var och en måste ta personligt ansvar för att underhålla och utveckla sitt kunnande och därmed upprätthålla sin egen internationella konkurrenskraft. Det är ett hårt och krasst påstående, som det nog dess värre ligger alldeles för mycket sanning i för att negligera.

Jag råkar personligen vara väldigt intresserad av att lära mig nya saker, så till den milda grad att jag många gånger gått vidare till nästa tuva lite för tidigt. Det är en personlig läggning jag har, på gott och ont. Under många år läste jag mellan 6000 och 10 000 sidor om året av litteratur inom min profession.

Väldigt få personer klarar emellertid att under lång tid utföra att krävande arbete och på sin fritid lägga ner den tid det krävs att underhålla och utveckla sitt kunnande inom ens yrkesområde. Inte heller jag, förstås. Från nästan första dagen jag började arbeta som programmerare har jag därför på olika sätt försökt bidra till att se till att kompetensutveckling äger rum i och kring arbetet, kontinuerligt över tid.

Det har inte varit särskilt enkelt.

Idag är läget i branschen på många sätt annorlunda än det var i slutet av 90- och början av 00-talet. Ännu på den tiden fanns det seriösa kunnande i huvudsak i pappersböcker. Jag kan knappt påminna mig någon konferens som gick i Sverige som berörde oss som arbetade med vad vi kan kalla enterprise webutveckling (alltså det som alla i dag måste arbeta med). Några lokala användargrupper kan jag inte minnas och när jag letade efter andra open source utvecklare att anställa fanns det nästan inga att hitta i Sverige (här finns en stor risk att jag har fel, men jag letade intensivt efter folk, och jag skulle gissa att jag kände till de flesta aktiva open source-utvecklare i Sverige i början av 2000).

Idag är den avancerade kunskapen bara en googling bort. På GitHub kan man nog hitta projekt att använda, lära sig av och engagera sig i inom snart sagt varenda område man kan tänka sig inom mjukvaruutveckling. Man kan utan problem gå på en konferens i månaden och något communitydrivet event i veckan. Som engagerad individ har det antagligen aldrig varit enklare att läras sig nya saker inom just programmering
Trots det vågar jag påstå att majoriteten av utvecklare inte är särskilt delaktiga i denna explosion av kunskapstillgång. Inom andra yrkesområden och branscher saknas på många områden fortfarande den överflödande aktivitet som just nu tycks prägla mjukvarubranschen.

En långsiktigt hållbar kompetensutveckling måste, det är jag övertygad om, därför i huvudsak äga rum på jobbet.

Och det är därför det är svårt.

Det finns nämligen en hel del tunga krafter som verkar mot ett tillräckligt fokus på kompetensutveckling.

Företag, eller andra organisationer för den delen, har förstås fokus på sin kärnverksamhet. Det är den man tjänar pengar på, eller som på annat sätt är skälet till att man finns till, som att tjäna folket. Att lägga tid och andra resurser på kompetensutveckling ser därför gärna ut som en kostnad. En timme lagd på att läsa en blog är en timme mindre som används för att skapa affärsvärde.

“Vilken kortsiktighet”, utbrister du förstås frustrerat. “Det är ju ingen kostnad, utan en (nödvändig) investering”. Och visst är det så, men, som det är med de flesta investeringar, så kräver de medvetna beslut, och till grund för dessa en investeringskalkyl, i varje fall i någon form. Av det jag avstår från vinst idag, får jag mer vinst (eller slipper göra mindre vinst) i morgon.

Det problematiska med kompetensutveckling är att investeringskalkyler inte bara är svåra att göra, eventuellt är de nästan omöjliga. Kunskap har nämligen det ekonomer kallar externa effekter. Innebörden av det är att hela förtjänsten av en ökad kunskap inte (nödvändigtvis) tillfaller den som ökat sin kunskap. Det är skälet till att samhällen behöver stödja och uppmuntra utbildning: annars riskerar vi som samhälle att få för låg utbildningsnivå.

Samma sak gäller för individer och företag. Om jag som individ förkovrar mig på min fritid kan företaget (och samhället i övrigt) dra nytta av det utan att jag säkert får del av hela förtjänsten. Om ett företag satsar resurser på kompetensutveckling av sin anställda så kan de anställda sluta och ta med sig den kunskapen till ett annat företag (som därmed slapp betala för detta).

Kombinationen av att kompetensutveckling är en kostnad på kort sikt, och är svårt att räkna hem på lite längre sikt gör att vi hela tiden riskerar att satsa för lite på det. Och vi är förlorare, både som individer och företag.

Som individer förlorar vi därför att vi inte får hjälp och stöd nog i vårt arbete att bli bättre på det vi gör.

Som företag förlorar vi genom att vi tappar i långsiktig konkurrenskraft, och dessutom riskerar att förlora de mest engagerad medarbetarna till företag som är duktigare på att stötta utveckling av kompetens.

För handen på hjärtat. Om du arbetar på ett företag som låter din professionella kompetens rosta bort, nog kommer du i ren självbevarelsedrift söka dig därifrån?

Låt oss lägga till ännu en komplicerande faktor. Inom en yrkesroll finns det (åtminstone) två olika typer av kompetenser.

Den ena kan vi kalla professionen. Det är den typ av generella kunskaper man till exempel lär sig under en utbildning, och sedan underhåller och utökar genom att tillägna sig kunskaper och förmågor. Inom mjukvaruutveckling kan det vara att bli bättre på ett viss programmeringsspråk, lära sig ett nytt språk, utveckla sin kodstil, bli bättre på att skriva tester, nya bibliotek och så vidare (ja, ja, programmering är en väldigt omfattande profession).

Det andra kan vi kalla domänkunnandet. Med det menar jag den specifika kunskap som krävs för att förstå och utveckla den produkt eller tjänst som är specifikt för ett företag eller en organisation Ur detta perspektiv är inte generisk branschkunskap intressant utan djupt kunnande inom en (antagligen) liten del av tillvaron. Vi kunde möjligen skilja ut systemkunnande från domänkunnande, men undviker den detaljnivån i klassificeringen. Poängen är att också vad gäller detta finns motstridig intressen som behöver balanseras för att få till kompetensutveckling som alla tjänar på.

Som programmerare vill du hela tiden utveckla din profession och för att kunna göra det måste du vara bra att omsätta den i domänspecifika lösningar. Som företag vill du ha fokus på din domän, men för att vidareutveckla den måste du också få tillgång till nytt generellt yrkeskunnande (åtminstone, som sagt, i mjukvarubranchen).

Svåra saker brukar man försöka hitta någon som får ta ansvar för. Därför blir kompetensutveckling ofta en uppgift som ligger central i ett företag (om man nu engagerar sig i frågan alls), det blir en fråga för HR och chefer.

Och just det i sig förvärrar ofta situationen.

Som sagt, det är svåra saker att få till. Kunskap handlar nämligen om individers aktiva tillägnande och utforskande av nya saker. För det krävs motivation. Och för motivationen krävs att det jag behöver lära mig känns relevant för mig. Men att centralisera och aggregera den alla de individuella erfarenheterna, som krävs för att utforma rätt kunskapsprogram är, vågar jag påstå, i princip omöjligt.

Det verkligt svårt med kompetensutveckling är således att det är en kostnad som minskar på kortsiktigt affärsvärde men som individerna själva i mycket hög utsträckning måste ges tillstånd och autonomi att styra över själva. Man måste således ge de anställda makten över en del av företagets (eller organisationens) resurser.

I en agilt inspirerad organisation är det där egentligen inte särskilt konstigt. En av de första saker som brukar vridas ur linjecheferna händer är ledande och fördelande av arbete. Det vi kan kalla värdeströmmen eller leveransdimensioner blir snarare en egen process som mer styrs av kundernas behov, någon som representerar kunderna eller marknaden (till exempel en produktägare i Scrum) och ett (eller flera) team som innehåller alla de kompetenser som behövs för att genomföra leveransen och som i stor utsträckning själva bestämmer hur de ska utföra detta tillsammans.

Men många gånger har medarbetarna fortfarande liten eller ingen makt att bestämma över sin egen kompetensutveckling. Det är inte bara (om man tror på det jag skrivit ovan) något som skapar ett kompetensunderskott, det är också direkt motsägelsefullt: skulle inte de människor som varje dag formar företagets eller organisationens kärnverksamhet och i praktiken fattar autonoma beslut som direkt påverkar organisationens framtid ha förmåga och ansvarstagande att styra över det som påverkar var och ens kompetens. Va?

Det kan kännas som en utmanande tanke. Jag tror man måste våga den utmaningen.

Alltså: Kompetensutveckling kräver stort engagemang från individer och företag. Det räcker inte med en eller två metoder eller lösningar utan måste genomföras genom en lång rad olika åtgärder.

Och kanske mest av allt: det kräver en sorts “leap of faith”, en tro att humlan flyger: att vi alla tjänar på att de anställda efter eget huvud tar ansvar för sig kompetensutveckling, men på arbetstid. Ännu en centraliserad HR-process som kan läggas ner, således.

I nästa avsnitt skildrar jag några av de saker jag gjort för att stärka kompetensutveckling, några lyckade, några mindre lyckade.

3 Comments

  • 1
    2013-06-28 - 10:15 | Permalink

    […] Del 3: Lön är rättvis ersättning – inte belöning Del 4: Släng titlarna Del 5: Ny kunskap – ett gemensamt ansvar, avsnitt 1 Del 6: Hitta rätt folk – släpp dem […]

  • 2
    2013-06-28 - 10:15 | Permalink

    […] Del 3: Lön är rättvis ersättning – inte belöning Del 4: Släng titlarna Del 5: Ny kunskap – ett gemensamt ansvar, avsnitt 1 Del 6: Hitta rätt folk – släpp dem lös Del 7: Kontor – låt teamen bestämma Del 8: […]

  • 3
    2013-06-28 - 15:53 | Permalink

    […] Crisp's Blog from the Crisp Consultants « Ny kunskap – ett gemensamt ansvar, avsnitt 1 […]

  • Leave a Reply

    Your email address will not be published. Required fields are marked *