Tag Archives: agil-hr

Better meetings with the Core Protocols

Posted on by
Core Protocols Stack helps shaping better meetings

Core Protocols Stack helps shaping better meetings

Good meetings is very much about achieving deep collaboration. But collaboration is often hard. We go into meetings with different modes, intentions, and expectations. How can we make meetings both more fun and energetic? Surprisingly enough: maybe by being more formalized.
read more »

Tillsammans – så river programmerarna företagspyramiderna

Posted on by

I år hade jag äran att i anslutning till Agila Sverige (2015) släppa Riv pyramiderna igen som riktig bok med den mycket bättre titeln Tillsammans – så skapar du flyt och egenmakt med agile och lean (tack till Joakim Holm för att du övertalade mig att negativa titlar är dåliga).  Den hemliga undertiteln tycker jag dock är “så river programmerarna företagspyramiderna”.Tillsammans

För det är ju just det det handlar om. Först vände programmerarna upp och ner på mjukvarubranschen genom att börja ge bort sitt arbete som fri källkod. Nu vänder de upp och ner på företagen genom att göra den gamla sortens chefer överflödiga.

Programmering handlar om att generera kunskap. Och det sker bäst när man får arbeta direkt mot användarna och när man själv får styra sitt arbete. När man får makt över sitt liv på jobbet, kort sagt. Och eftersom allt mer i samhället kräver programmerare får programmerarna makt. De kan forma sina arbetsliv så bra som det är möjligt.

Denna förändring är så spännande att följa och i Tillsammans skildrar jag mitt arbete som chef i en produktorganisation och hur vi förvandlade den till en utvecklingsorganisation i världsklass, med hjälp av agile och lean och en hel del gnutta sunt förnuft, och framförallt: extremt experimenterande.

Jag påbörjade och en märklig resa där min roll som chef drastiskt förändrades: den som behöver praktiska tips om hur man gör med utvecklingssamtal, karriärvägar, lönesättning, kompetensutveckling och rekrytering i en organisation som domineras av självorganiserande team hittar gott om tips i Tillsammans hoppas jag.

Läs mer om Tillsammans här eller köp direkt från:
adlibris och bokus.

Agil HR på IDG

Posted on by

10 oktober anordnade IDG Rekrytering & Ledarskap ett frukostseminarie om Agil HR för dryga 100 HR- och IT-chefer. Jag var inbjuden för att prata om ämnet och min nya bok Riv pyramiderna igen. Vi hade också en kortare paneldebatt om ämnet med bland andra Matti Klasson från King och Gabriella Ekström på SVT (som bloggat om det här). Efteråt intervjudade IDG:s Hillevi Billinger mig om vad agilt är, vad agil hr är och hur man kan komma igång med det. Här hittar du hela intervjun:

Intervju i tidningen Chef om utvecklingssamtal

Posted on by

Jag intervjuas om utvecklings- och lönesamtal i tidningen Chef.

“Det blev konstigt att sitta en gång om året och bestämma vilka mål mina medarbetare skulle ha på lång sikt, när vi arbetade helt annorlunda i vardagen. Därför bestämde jag mig för att lägga ner utvecklingssamtalen.”

Läs resten av artikeln på Chef.se

Agile People a Crisp

Posted on by

Agile People is a network for people interested in applying agile principles and values to HR started by the superblogger Calle Blomberg. We recently hosted one of the networks meeting at Crisp. Petter Weiderholm talked about Peoples Operations at Spotify. We featured Jimmy Janlén with his fantastic spaghetti exercise.

Jeff Sutherland watching Peter Antman presenting Jeff Sutherland. Photo @cbrossby

I talked about Agile HR from the trenches and my experiences doing an encompassing agile transformation at Polopoly. Here are the slides from the evening.

Agilt ledarskap

Posted on by

Februarinumret av tidskriften VD-tidningen har agilt ledarskap som trendspaning. Tidskriften är riktad till VD:ar och styrelseledamöter med en upplaga på runt 10 000. Den kallar sig själv “Varje VD:s bibel”. Inför numret blev jag intervjuad om min syn på agilt ledarskap.

Eftersom texten är lite svår att komma åt bjuder jag på ett par citat från den, som inleds med ingressen:

Kunden bestämmer. Chefen är coach och medarbetaren har makten och ansvaret. Agilt ledarskap är en filosofi som föddes bland mjukvarutvecklare och som nu sprider sig till andra kunskapsintensiva branscher. Målet? Att öka kundvärdet.

read more »

Släng titlarna

Posted on by

Finns nu i bokform på Leanpub

Detta är den fjärde posten i en serie om agil HR “from the trenches”.

Del 1: Continuous investment
Del 2: Lägg ner utvecklingssamtalen
Del 3: Lön är rättvis ersättning – inte belöning
Del 4: Släng titlarna
Del 5: Ny kunskap – ett gemensamt ansvar, avsnitt 1
Del 6: Hitta rätt folk – släpp dem lös

Släng titlarna

Låt oss börja med två okontroversiella påståenden: Företag bygger på vertikala hierarkier och horisontell specialisering Ok?

Låt oss ta det en gång till.

Företag är hierarkier. Jag skriver här medvetet företag och inte organisationer i största allmänhet. Huruvida organisationer måste vara hierarkiska låter jag nämligen vara en öppen fråga, men företag är hierarkier, per definition.

Det finns förvisso många olika teorier om varför företag finns, men i princip alla går ut på att förklara varför människor som utför aktiviteter på en marknad “väljer” att karva ut en bit av denna ekonomiska aktivitet och där slopa marknadsmekanismerna.

Huruvida skälet till detta är att det minskar transaktionskostnaderna, eller att det löser problem med så kallade externa effekter (marknadsmisslyckanden), eller för att det ökar effektiviteten i hantering av olika egendomar, eller för att det ger makt att hantera ekonomiskt överskott, eller att det helt enkelt ligger i den mänskliga naturen att dominera andra, spelat för vårt resonemang här ingen roll.

Poängen är att kärnan i företag är att någon (företagaren) skriver långsiktiga kontrakt med en eller flera (anställda) som avsäger sig vissa av sina friheter för att i stället bli företagarens agenter. Som en av pristagarna till Sveriges Riksbanks pris i ekonomi till Alfred Nobels minne sammanfattar: Företagaren “försöker utforma avtal med agenterna som ska stimulera dem att öka hans vinst, och han kontrollerar deras prestationer”.

Eller som Henry Ford uttryckte det i lite mer klartext: “Jag tänker betala er tillräckligt mycket för att ni ska finna det värt att acceptera mina diktat i jobbet”.

read more »

Lön är rättvis ersättning – Agil HR i praktiken

Posted on by

Finns nu i bokform på Leanpub

Detta är den tredje posten i en serie om agil HR “from the trenches”.

Del 1: Continuous investment
Del 2: Lägg ner utvecklingssamtalen
Del 3: Lön är rättvis ersättning – inte belöning
Del 4: Släng titlarna
Del 5: Ny kunskap – ett gemensamt ansvar, avsnitt 1
Del 6: Hitta rätt folk – släpp dem lös

 Lön är rättvis ersättning – inte belöning

Så här är alltså läget: Vi har lagt ner utvecklingssamtalen och allt arbete sker i team där deltagarna tar gemensamt ansvar för sitt arbete och resultat. Då reser sig förstås frågan: hur sätter man lön i en sådan organisation? Ingen enskild prestation, ja, egentligen inte ens ett enskilt (synligt) ansvar finns ju att bedöma och ersätta eller belöna. Och inte heller har vi ett samtal där medarbetarna (lite i hemlighet) kan bedömas. Svårt läge.

Tyvärr är det värre än så.

read more »

Lägg ner utvecklingssamtalen – Agil HR i praktiken

Posted on by

Finns nu i bokform på Leanpub

Detta är den andra posten i en serie om agil HR “from the trenches”.

Del 1: Continuous investment
Del 2: Lägg ner utvecklingssamtalen
Del 3: Lön är rättvis ersättning – inte belöning
Del 4: Släng titlarna
Del 5: Ny kunskap – ett gemensamt ansvar, avsnitt 1
Del 6: Hitta rätt folk – släpp dem lös

Lägg ner utvecklingssamtalen

Första gången jag hörde någon på allvar utmana utvecklingssamtal var på ett seminarie med Jeff Sutherland (Scrums fader). Jag tror det var 2007 eller möjligen 2008. Jag hade då erfarenhet av att sitta i bägge ändarna av utvecklingssamtal.


Som medarbetare kunde jag inte minnas ett enda sådant utvecklingssamtal som verkligen varit meningsfullt. Några hade möjligen varit harmlösa och trevliga samtal, men åtminstone ett par av dem hade varit direkt demotiverande och framförallt minskat mitt förtroende för samtalspartnern: min chef.

read more »

Continuous investment – Agil HR i praktiken

Posted on by

Finns nu i bokform på Leanpub

“Software developers…principal work is human communication to organize the users’ expressions of needs into formal procedure” Tom DeMarco, Peopleware

Detta är den första posten i en serie om agil HR “from the trenches”.

Del 1: Continuous investment
Del 2: Lägg ner utvecklingssamtalen
Del 3: Lön är rättvis ersättning – inte belöning
Del 4: Släng titlarna
Del 5: Ny kunskap – ett gemensamt ansvar, avsnitt 1
Del 6: Hitta rätt folk – släpp dem lös
Del 7: Kontor – låt teamen bestämma
Del 8: Tidredovisning – och andra onödiga system
Del 9: Bortom agile – unmanagement

Continuous investment

Våren 2011 slutade jag med utvecklingssamtal. Jag var då utvecklingschef på ett produktföretag och hade som alla andra chefer i Sverige (och den anglosaxiska världen) ett årligt återkommande samtal med var och en av mina medarbetare där jag – det ingår ju i själva grundidén om utvecklingssamtal – skulle hjälpa dem att utveckla sig i sitt arbete.

Min tanke var att göra som jag så ofta gjort när det handlar om (agil) organisationsförändring: gör ett experiment, mer eller mindre i det tysta, och se hur det går. Nu är just utvecklingssamtal lite svåra att lägga ner i det tysta, och då inte bara för att jag pratade om det på Agila Sverige det året – det var ju inte ett så diskret sätt att göra det på – och inte heller för att det ju blir uppenbart för de som blir av med den enda chansen på året att utvecklas (ironi), men framförallt eftersom det just är en av de ganska få väldefinierade processer som företag normal har. För att lägga ner utvecklingssamtal måste man (oftast) prata åtminstone med HR (och antagligen med ledningsgruppen, så var det i varje fall i mitt fall).

read more »

Lägg ner!

Posted on by


Septembernumret för tidskriften Personal och ledarskap har utvecklingssamtal som tema. Tidskriften är medlemstidning för Sveriges HR-förening och Sveriges ledande tidskrift inom personal och human resources. Inför numret blev jag intervjuad om den frågan eftersom jag som utvecklingschef på Atex Polopoly lade ner utvecklingssamtalen.

Artikeln finns här, men man måste man vara medlem för att komma åt den.

Eftersom texten är lite svår att komma åt bjuder jag på ett par citat från den, som inleds med ingressen:

Peter Antman, konsult på Crisp kallar utvecklingssamtal för ”Tjänstemännens tidsstudieman”. Som utvecklingschef tog han ett drastiskt grepp – och lade ner utvecklingssamtalet.

read more »