Tag Archives: management

New book being written online – Facilitation tricks and techniques

Posted on by

Last time I wrote a book (Visualization Examples) I decided to do it publicly online. That was a fantastic experience, which I also wrote a blog post about. It was great fun and I got tons of valuable feedback.

Now I’ve started to write a new book and I’ve decided to have the same approach. It’s currently titled “Toolbox for the workshop facilitator – Facilitaion Tricks and Techniques (How to reach strong workshop outcome)“.

The book is far from finished and it might take me another year to finish it. But I still want to invite you to read it now and to help me make the book even better.

read more »

Using the 7 deadly sins to motivate your workforce

Posted on by

So your organisation is going ”agile” and talking about ”collaborations” between teams? You, as the big boss, are starting to feel powerless and not in control of the efficiency of YOUR teams? Let me give some tips on how to turn that around so all progress can be traced back to you. I mean, as their mighty leader, you do deserve all the credit for their work.

read more »

Transforming the pyramid to an agile org

Posted on by

I recently published a video exploring how an agile team based organization could look like. How does it function under the hood? In the video I also discussed how you get there.

I got tons of great feedback so I decided to provide the contents of the video in the format of a blog. If you prefer to read instead of watching a 11-minute-long video, then this is for you 🙂

AgileOrg

read more »

Better meetings with the Core Protocols

Posted on by
Core Protocols Stack helps shaping better meetings

Core Protocols Stack helps shaping better meetings

Good meetings is very much about achieving deep collaboration. But collaboration is often hard. We go into meetings with different modes, intentions, and expectations. How can we make meetings both more fun and energetic? Surprisingly enough: maybe by being more formalized.
read more »

Samarbetets myserier på Agila Sverige 2015

Posted on by

Samarbete är en svår konst. De flesta organisationer har grava underskott på samarbete. Ännu saknas på många sätt förståelse för vilka mekanismer som driver och uppmuntrar samarbete. På Agila Sverige 2015 pratade jag om samarbetets mystik och gjorde några nedslag i en längre workshop om detta. Bland annat visar jag hur man kan spela ultimatumspelet i storpublik, hur apor reagerar på orättvisor och de fyra pelarna i samarbetets mekanik.

read more »

Tillsammans – så river programmerarna företagspyramiderna

Posted on by

I år hade jag äran att i anslutning till Agila Sverige (2015) släppa Riv pyramiderna igen som riktig bok med den mycket bättre titeln Tillsammans – så skapar du flyt och egenmakt med agile och lean (tack till Joakim Holm för att du övertalade mig att negativa titlar är dåliga).  Den hemliga undertiteln tycker jag dock är “så river programmerarna företagspyramiderna”.Tillsammans

För det är ju just det det handlar om. Först vände programmerarna upp och ner på mjukvarubranschen genom att börja ge bort sitt arbete som fri källkod. Nu vänder de upp och ner på företagen genom att göra den gamla sortens chefer överflödiga.

Programmering handlar om att generera kunskap. Och det sker bäst när man får arbeta direkt mot användarna och när man själv får styra sitt arbete. När man får makt över sitt liv på jobbet, kort sagt. Och eftersom allt mer i samhället kräver programmerare får programmerarna makt. De kan forma sina arbetsliv så bra som det är möjligt.

Denna förändring är så spännande att följa och i Tillsammans skildrar jag mitt arbete som chef i en produktorganisation och hur vi förvandlade den till en utvecklingsorganisation i världsklass, med hjälp av agile och lean och en hel del gnutta sunt förnuft, och framförallt: extremt experimenterande.

Jag påbörjade och en märklig resa där min roll som chef drastiskt förändrades: den som behöver praktiska tips om hur man gör med utvecklingssamtal, karriärvägar, lönesättning, kompetensutveckling och rekrytering i en organisation som domineras av självorganiserande team hittar gott om tips i Tillsammans hoppas jag.

Läs mer om Tillsammans här eller köp direkt från:
adlibris och bokus.

Agil HR på IDG

Posted on by

10 oktober anordnade IDG Rekrytering & Ledarskap ett frukostseminarie om Agil HR för dryga 100 HR- och IT-chefer. Jag var inbjuden för att prata om ämnet och min nya bok Riv pyramiderna igen. Vi hade också en kortare paneldebatt om ämnet med bland andra Matti Klasson från King och Gabriella Ekström på SVT (som bloggat om det här). Efteråt intervjudade IDG:s Hillevi Billinger mig om vad agilt är, vad agil hr är och hur man kan komma igång med det. Här hittar du hela intervjun:

Consensus slides and speech from Agila Sverige 2014

Posted on by

At Agila Sverige 2014 I talked about consensus, what it is, why it is the basis for creating good and strong decisions that is often already implemented when the decision is finally made. I also talked about the hand signals we use at Crisp to manage our consensus decision process (read more about it here).

Here’s my slides, that contains more on howto facilitate consensus decision making:

read more »

Crisp consensus model 2.1

Posted on by
Our consensus signs, by Jimmy Janlén

Our consensus and meeting signs, by Jimmy Janlén

At Crisp we try to use consensus when making important decisions. Why do we do that?

Crisp is a very flat company. Most of us have no boss and report to no one. Basically you can be part of Crisp in two ways: either you have your own firm and have a partner contract with Crisp (all consultants have this) or you are employed by Crisp (administrative personnel). Crisp is owned by most (but not all) of the members/partners. The owners have, however, renounced their right to run the company (from all but legal necessities). This means that the company is run by all partners and employees with an equal vote each. We no longer have a CEO and we elect our board. This means we have to have good ways of making decisions together. And consensus is a very good way of making decision in a flat group like ours.

read more »

Visa att du verkligen kan programmera

Posted on by

I det nya kapitlet “Hitta rätt folk – konsten att rekrytera” i boken Riv pyramiderna igen – agil HR from the ‘trenches'” skildrar jag hur vi skapade en för oss passande strategi och metod för att kunna rekrytera rätt folk till våra team. Här kan du läsa ett utdrag:

“Så vitt jag minns det kom förslaget till nästa initiativ från en diskussion om rekrytering med teamen. Minns jag rätt tyckte man att min utfrågning inte gav tillräcklig bra underlag för att verkligen förstå om kandidaterna var bra programmerare. Vi brukade förvisso be om arbetsprov, men många hade inga sådana av med tillräcklig verkshöjd och det var också svårt att utveckla någon form av rimliga kriterier som kunde användas att bedöma kodexempel av väldigt olika sort.
read more »

Nytt matigt kapitel till Riv pyramiderna igen

Posted on by

På ett bräde blev boken Riv pyramiderna igen dubbelt så tjock (222 sidor) med det nya kapitlet “En organisation utan huvud – en agil odyssé“. I den gör vi en historisk, praktiskt och teoretisk resa från apache-indianerna, över Ford, Toyota, Lean, Scrum, Agile, flödeseffektivitet, Hegel, Kant, hur det påverkade oss och mycket mer. Slutstation:en massiv förfyttning av makt till den agila organismen – teamen. Här är underrubrikerna:

  • När Sloan slängde ut Drucker och barnen med badvattnet
  • Kunden i centrum – från Österike till Japan
  • En agil kunskapsteori
  • Scrum – Toyota för programmerare
  • Kontinuerlig förbättring – kunskapen finns på golvet
  • Kult av kvalitet – människan i maskinen
  • Stoppa bandet – och bygg in kvaliteten
  • Vid behov – skapa drag
  • Ibland är det bättre att gå hem – eller vad är flödeseffektivitet?
  • Jobba i lag – ta bort alla köer
  • Motivation – Purpose, Autonomy, Mastery och så lite umgänge
  • Scrum och flödeseffektivitet
  • Kanban i mjukvaruutveckling – utveckla din egen process
  • Rätt sak, på rätt, sätt regelbundet – en agil formel
  • Gro en smidig kultur – med fraser
  • Lägg till lite kaos för innovation
  • Hypertextorganisationen – centralt skelett, distribuerad hjärna

Köp den nu, den blir aldrig billigare

Bokomslag till Riv pyramiderna igen

Posted on by

I dagarna fick jag bokomslaget till boken Riv pyramiderna igen – Agil HR ‘from the trenches’ jag håller på att skriva på Leanpub. Jag är otroligt nöjd med det. Omslaget är gjort av Lisa Zachrisson. Så här skriver hon om tankarna bakom formgivningen:

Jag tyckte att titeln skulle vara stor då det fungerar bra när det är en e-bok och omslaget ska exponeras på nätet (och även för jag tycker det är kul att jobba mycket med typografin!)

Jag började tänka på ordet pyramid och hur man kunde illustrera det. Jag tycker dock ofta att det blir lite ointressant att göra något som redan finns så tydligt i titeln, lite kaka på kaka.

Jag ville dock att det skulle kännas som man bryter ner eller frigör, därav bokstävernas utseende och himmeln bakom. Sen tänkte jag att det ändå handlar om struktur, därav det rutiga mattepappret.

Ny bok: Riv pyramiderna igen – Agil HR ‘from the trenches’

Posted on by

Idag publicerade jag den första versionen av min nya bok Riv pyramiderna igen – Agil HR ‘from the trenches’. Boken tar sin utgångspunkt in min blogserie om Agil HR, som härmed fortsätter i bokform på Leanpub. Jag räknar med att den är cirka 50 – 70 procent klar och kommer färdigställas under hösten. Köp nu, den blir aldrig billigare!

Software Development and Tragedy of the Commons

Posted on by

My lightning talk about Software Development and Tragedy of the commons (“Kollektivt kodägarskap och allmänningens tragedi – eller hur blir min kodbas inte utfiskad) from Agila Sverige 2013

And here is the video recording from the event. My presentation begins 12 minutes and 10 seconds into the film.

Here’s the (almost word by word) english transcript of the speech:
read more »

Intervju i tidningen Chef om utvecklingssamtal

Posted on by

Jag intervjuas om utvecklings- och lönesamtal i tidningen Chef.

“Det blev konstigt att sitta en gång om året och bestämma vilka mål mina medarbetare skulle ha på lång sikt, när vi arbetade helt annorlunda i vardagen. Därför bestämde jag mig för att lägga ner utvecklingssamtalen.”

Läs resten av artikeln på Chef.se

Agile People a Crisp

Posted on by

Agile People is a network for people interested in applying agile principles and values to HR started by the superblogger Calle Blomberg. We recently hosted one of the networks meeting at Crisp. Petter Weiderholm talked about Peoples Operations at Spotify. We featured Jimmy Janlén with his fantastic spaghetti exercise.

Jeff Sutherland watching Peter Antman presenting Jeff Sutherland. Photo @cbrossby

I talked about Agile HR from the trenches and my experiences doing an encompassing agile transformation at Polopoly. Here are the slides from the evening.

Agilt ledarskap

Posted on by

Februarinumret av tidskriften VD-tidningen har agilt ledarskap som trendspaning. Tidskriften är riktad till VD:ar och styrelseledamöter med en upplaga på runt 10 000. Den kallar sig själv “Varje VD:s bibel”. Inför numret blev jag intervjuad om min syn på agilt ledarskap.

Eftersom texten är lite svår att komma åt bjuder jag på ett par citat från den, som inleds med ingressen:

Kunden bestämmer. Chefen är coach och medarbetaren har makten och ansvaret. Agilt ledarskap är en filosofi som föddes bland mjukvarutvecklare och som nu sprider sig till andra kunskapsintensiva branscher. Målet? Att öka kundvärdet.

read more »

Släng titlarna

Posted on by

Finns nu i bokform på Leanpub

Detta är den fjärde posten i en serie om agil HR “from the trenches”.

Del 1: Continuous investment
Del 2: Lägg ner utvecklingssamtalen
Del 3: Lön är rättvis ersättning – inte belöning
Del 4: Släng titlarna
Del 5: Ny kunskap – ett gemensamt ansvar, avsnitt 1
Del 6: Hitta rätt folk – släpp dem lös

Släng titlarna

Låt oss börja med två okontroversiella påståenden: Företag bygger på vertikala hierarkier och horisontell specialisering Ok?

Låt oss ta det en gång till.

Företag är hierarkier. Jag skriver här medvetet företag och inte organisationer i största allmänhet. Huruvida organisationer måste vara hierarkiska låter jag nämligen vara en öppen fråga, men företag är hierarkier, per definition.

Det finns förvisso många olika teorier om varför företag finns, men i princip alla går ut på att förklara varför människor som utför aktiviteter på en marknad “väljer” att karva ut en bit av denna ekonomiska aktivitet och där slopa marknadsmekanismerna.

Huruvida skälet till detta är att det minskar transaktionskostnaderna, eller att det löser problem med så kallade externa effekter (marknadsmisslyckanden), eller för att det ökar effektiviteten i hantering av olika egendomar, eller för att det ger makt att hantera ekonomiskt överskott, eller att det helt enkelt ligger i den mänskliga naturen att dominera andra, spelat för vårt resonemang här ingen roll.

Poängen är att kärnan i företag är att någon (företagaren) skriver långsiktiga kontrakt med en eller flera (anställda) som avsäger sig vissa av sina friheter för att i stället bli företagarens agenter. Som en av pristagarna till Sveriges Riksbanks pris i ekonomi till Alfred Nobels minne sammanfattar: Företagaren “försöker utforma avtal med agenterna som ska stimulera dem att öka hans vinst, och han kontrollerar deras prestationer”.

Eller som Henry Ford uttryckte det i lite mer klartext: “Jag tänker betala er tillräckligt mycket för att ni ska finna det värt att acceptera mina diktat i jobbet”.

read more »

Lön är rättvis ersättning – Agil HR i praktiken

Posted on by

Finns nu i bokform på Leanpub

Detta är den tredje posten i en serie om agil HR “from the trenches”.

Del 1: Continuous investment
Del 2: Lägg ner utvecklingssamtalen
Del 3: Lön är rättvis ersättning – inte belöning
Del 4: Släng titlarna
Del 5: Ny kunskap – ett gemensamt ansvar, avsnitt 1
Del 6: Hitta rätt folk – släpp dem lös

 Lön är rättvis ersättning – inte belöning

Så här är alltså läget: Vi har lagt ner utvecklingssamtalen och allt arbete sker i team där deltagarna tar gemensamt ansvar för sitt arbete och resultat. Då reser sig förstås frågan: hur sätter man lön i en sådan organisation? Ingen enskild prestation, ja, egentligen inte ens ett enskilt (synligt) ansvar finns ju att bedöma och ersätta eller belöna. Och inte heller har vi ett samtal där medarbetarna (lite i hemlighet) kan bedömas. Svårt läge.

Tyvärr är det värre än så.

read more »

Lägg ner utvecklingssamtalen – Agil HR i praktiken

Posted on by

Finns nu i bokform på Leanpub

Detta är den andra posten i en serie om agil HR “from the trenches”.

Del 1: Continuous investment
Del 2: Lägg ner utvecklingssamtalen
Del 3: Lön är rättvis ersättning – inte belöning
Del 4: Släng titlarna
Del 5: Ny kunskap – ett gemensamt ansvar, avsnitt 1
Del 6: Hitta rätt folk – släpp dem lös

Lägg ner utvecklingssamtalen

Första gången jag hörde någon på allvar utmana utvecklingssamtal var på ett seminarie med Jeff Sutherland (Scrums fader). Jag tror det var 2007 eller möjligen 2008. Jag hade då erfarenhet av att sitta i bägge ändarna av utvecklingssamtal.


Som medarbetare kunde jag inte minnas ett enda sådant utvecklingssamtal som verkligen varit meningsfullt. Några hade möjligen varit harmlösa och trevliga samtal, men åtminstone ett par av dem hade varit direkt demotiverande och framförallt minskat mitt förtroende för samtalspartnern: min chef.

read more »

T-shaped people and U-shaped teams

Posted on by

I guess you have heard about T-shaped people, that is, people with deep skills within one or a few areas combined with some knowledge in many areas.

Now it’s time to introduce U-shaped teams. That is, teams that are balanced and where teammates are helping each other. It’s a team where you might have a bad day and are allowed to fail without causing consequences. It’s where the teammates help you get back to normal and what’s more make you feel comfortably included in the team. Your team becomes your safety net and it’s the place where you can dare to be vulnerable. U-shaped teams are also good for productivity since safety means productivity. *

read more »

Continuous investment – Agil HR i praktiken

Posted on by

Finns nu i bokform på Leanpub

“Software developers…principal work is human communication to organize the users’ expressions of needs into formal procedure” Tom DeMarco, Peopleware

Detta är den första posten i en serie om agil HR “from the trenches”.

Del 1: Continuous investment
Del 2: Lägg ner utvecklingssamtalen
Del 3: Lön är rättvis ersättning – inte belöning
Del 4: Släng titlarna
Del 5: Ny kunskap – ett gemensamt ansvar, avsnitt 1
Del 6: Hitta rätt folk – släpp dem lös
Del 7: Kontor – låt teamen bestämma
Del 8: Tidredovisning – och andra onödiga system
Del 9: Bortom agile – unmanagement

Continuous investment

Våren 2011 slutade jag med utvecklingssamtal. Jag var då utvecklingschef på ett produktföretag och hade som alla andra chefer i Sverige (och den anglosaxiska världen) ett årligt återkommande samtal med var och en av mina medarbetare där jag – det ingår ju i själva grundidén om utvecklingssamtal – skulle hjälpa dem att utveckla sig i sitt arbete.

Min tanke var att göra som jag så ofta gjort när det handlar om (agil) organisationsförändring: gör ett experiment, mer eller mindre i det tysta, och se hur det går. Nu är just utvecklingssamtal lite svåra att lägga ner i det tysta, och då inte bara för att jag pratade om det på Agila Sverige det året – det var ju inte ett så diskret sätt att göra det på – och inte heller för att det ju blir uppenbart för de som blir av med den enda chansen på året att utvecklas (ironi), men framförallt eftersom det just är en av de ganska få väldefinierade processer som företag normal har. För att lägga ner utvecklingssamtal måste man (oftast) prata åtminstone med HR (och antagligen med ledningsgruppen, så var det i varje fall i mitt fall).

read more »

Five team principles

Posted on by

Building a well-functioning software delivery team is complicated. There are many factors to consider. Current team (if any), needed skills, available people, company politics etc.

There are some fundamentals that often (but not always) seem to work.

My fundamental principles for teams

  • Static
  • Cross-functional
  • 5-9 people
  • Co-located
  • Dedicated team members (belong to only one team)

I find these principles to be a useful basis for discussion, when helping managers configure their teams.

The principles are goals, and one must realize that all cannot be achieved all of the time, nor instantly.

read more »

Programmerarna visar vägen

Posted on by

Lite i skymundan pågår något av en revolution inifrån i IT-branschen, och då särskilt i företag med många programmerare. På gräsrotskonferenser, i nätfora och i management-litteratur äger vår tids kanske mest avancerade och levande diskussion om hur man bäst organiserar arbete rum. Om det skriver jag i en längre essä om hur programmerarna visar vägen till ett bättre, roligare, effektivare och mer innovativt sätt att arbeta.

En första nedkortad version publicerades i februari i Aftonbladet. I somras publicerades en längre version i två delar i Dala-Demokraten (30 juli och 31 juli). Den finns också i sin helhet på antman.se.

Lägg ner!

Posted on by


Septembernumret för tidskriften Personal och ledarskap har utvecklingssamtal som tema. Tidskriften är medlemstidning för Sveriges HR-förening och Sveriges ledande tidskrift inom personal och human resources. Inför numret blev jag intervjuad om den frågan eftersom jag som utvecklingschef på Atex Polopoly lade ner utvecklingssamtalen.

Artikeln finns här, men man måste man vara medlem för att komma åt den.

Eftersom texten är lite svår att komma åt bjuder jag på ett par citat från den, som inleds med ingressen:

Peter Antman, konsult på Crisp kallar utvecklingssamtal för ”Tjänstemännens tidsstudieman”. Som utvecklingschef tog han ett drastiskt grepp – och lade ner utvecklingssamtalet.

read more »

Value driven meetings

Posted on by

Today at Crisp, we had a short discussion about effective meetings where I described what I think are needed in order to have successful meetings. Meetings, like work meetings, are used to produce some kind of result, achieve a agreed on decision or solve a problem. The discussion got me thinking about how often we are overloaded with meetings where many of them give little value back to the project and organization.

Paul Graham describes two different schedules, the manager and the makers schedule, where the former is run by managers working through the day participating in a lot of different meetings, and the latter is run by the workers, the developers and project participants, working through the day developing new versions of the product they are accountable for producing. These two schedules have their place in an organization, but we may get in trouble when the two schedules meet each other, which they do now and then during a normal working day.

Meetings cost quite a lot, and it is often not obvious for the managers working under the manager schedule how big that cost really is. I believe we need some kind of structure, an agreement between the meeting participants and the organizer of what they need to prepare and do before the meeting, in order to guarantee that it will be as efficient as possible. This to ensure that the organization get some kind of ROI from having the meeting.

read more »

Make it possible; change your statement into a question

Posted on by

Not long ago I met with a manager who during a discussion ruled out the possibility of success of a solution. I was a bit surprised and afterwards asked why that was not doable. It turned out one of the reasons was the managers fear the team would kick off with unrealistic expectations and leave  disappointed. I pointed out that we won’t ever get there unless we try.

There is an easy way of getting both: change your statement into a question. This will trigger an intellectual challenge and proof that people have a viable idea. In short: It enables more options.

Turn:
“It can’t be done” – into – “why is that hard”?

The solutions we have are only limited by the questions we are asking.

Case Study of Mobile Team at Projectplace

Posted on by
Projectplace

Projectplace

I am currently working as a Scrum Master for multiple teams at Projectplace in Stockholm, Sweden. One of those teams is the Mobile Team. They are developing Action Boards for both iOS (iPad) and Android platforms. These Action Boards are also available in the Customer Preview of the Projectplace web service. Both Web Team and Mobile Team share the same API’s. The iPad app is planned to be released in 2-3 Sprints from now.
This case study can be written from many perspectives, but in this article I am going to focus on how we are working with the challenges of having a distributed Scrum team.

read more »

Turning the accountability upside down

Posted on by

I just finished working on a short presentation that I will give this week about agile and lean development. In the presentation I display a few quotes by Deming regarding management and the system perspective managers should have in their work. One of the quotes is the famous one stating that 94% of all improvement possibilities are in the system and only 6% by special cause (in other words, only 6% are caused by the individuals).

“I should estimate that in my experience most troubles and most possibilities for improvement add up to the proportions something like this: 94% belongs to the system (responsibility of management), 6% special”

This got me thinking about the 1-on-1 and performance review meetings that I have used at previous job positions, and of which I have written about before in this blog.

read more »

Congruent leadership

Posted on by

Every organization has its culture that you can see when you observe people at their daily work. This observed culture should be aligned with, or congruent to, the official organizational culture. In reality there is often a gap between the intended culture and the real observed one. For example, management might say that quality is above everything else, while pushing  to release new versions of low quality product riddled with defects. Or an organization touts its focus on learning and removing impediments, while the reality is the complete opposite. This post discusses the impact and importance of cultural alignment.

read more »